Confianza y Compromiso – Cómo debe comunicarse un buen Jefe

De acuerdo a especialistas y útlimas investigaciones, la confianza en los jefes y el trato justo en el ámbito laboral afecta enormemente el compromiso y por ende la productividad de los trabajadores. En este artículo hacemos referencia a dichas investigaciones realizadas sobre el tema de la brecha entre “expectativas de los empleados vs. la realidad que ellos perciben” y de qué manera la empresa debe tratar de comprometer a sus jefes, de mantener una comunicación proactiva, abierta y honesta con sus subordinados. En el artículo destacamos además, cuáles son las quejas más habituales que los empleados tienen respecto de sus jefes. Las investigaciones e informes están basados en otros artículos recientemente publicadas por el Harvard Business Review y el MIT Sloan Management Review. Lea más Aqui

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Johari Window

La ventana de Johari es una herramienta muy sencilla y poderosa que implica un modelo de auto-conocimiento y desarrollo personal junto con el entendimiento de las relaciones con un grupo. La utilización de esta importante herramienta también abarca los aspectos de comunicación, relaciones interpersonales e intergrupales, dinámicas de grupo, inteligencia emocional, y desarrollo de equipos. El concepto Johari Window es particularmente útil para la comprensión de las relaciones empleado/empleador dentro del contrato psicológico, y tiene mucha utilidad en Project Management debido al énfasis moderno sobre la influencia y las habilidades “blandas”, entre algunas el comportamiento, la empatía y la cooperación. En este artículo explicamos de qué se trata y además adjuntamos un enlace a un pequeño video ilustrativo. Leer más>

Usted es su propia Marca

Quien ofrece un servicio como consultor o asesor independiente, debe aprender a proyectarse, diferenciarse y posicionarse profesionalmente, como si fuera una MARCA, con su propio perfil, sus propios atributos y su propia imagen. En el mundo de los servicios profesionales, lo ofrecido es un “intangible”, está constituído por una relación entre un profesional y el cliente al que se le presta el servicio. En este caso la satisfacción del cliente es condición necesaria para la continuidad de dicha relación. Para lograr esto usted debe destacarse y ser visto con una imagen y prestigio que sean sólidos y consistentes, en otras palabras debe mostrar su “propia marca”. Leer más>

The executive guide for better listening

Fuertes habilidades de escucha activa pueden hacer una gran diferencia en el desempeño de los altos directivos, pero en realidad son pocos los capaces de cultivarla. El problema: muchos ejecutivos de la alta dirección dan por sentado que poseen la habilidad de escuchar y por lo tanto se centran en aprender a articular y presentar sus propios puntos de vista con mayor eficacia. Pero porqué es tan importante practicar una escucha activa ? Escuchar es la más segura, y la vía más eficaz para abrir los mejores juicios que los altos ejecutivos deben realizar. Escuchar bien, en última instancia, puede significar la diferencia entre una carrera más larga y otra más corta.Qué debe hacerse al respecto ? Mostrar respeto por los compañeros en una conversación, pasar menos tiempo hablando, ydesafiar los supuestos que se informan durante las conversaciones. Con todo esto, los altos ejecutivos pueden mejorar su propia habilidad de escucha y las de su organización. Esto es lo que comenta el autor Bernard Ferrari y publicó en un informe de McKinsey que usted puede leer Leer más>

Stress Management

Imagine otro día en su trabajo como Project Manager donde recién acaba de solucionar varios problemas y además tuvo que discutir con gente de su equipo. Ha sido un día largo, y justo antes de irse a casa lo llama su cliente para reunirse con él. Mientras lo escucha quejarse por los retrasos del proyecto usted comienza a ponerse tenso, trata de no entrar en contacto visual con él, se siente emocionalmente irritable y no quiere escuchar sus quejas, sino que desea terminar el día e irse a su casa. La mayoría de las personas experimentan algún grado de estrés en sus puestos de trabajo. Pero si entendemos los tipos más comunes de estrés y sabemos cómo detectarlos, podemos manejarlos mucho mejor, y a la vez nos ayudará a trabajar de forma productiva, construir mejores relaciones, y vivir una vida más sana.Leer más>

Manejando el “Work-Life” Balance

¿Trabajar para vivir o vivir para trabajar?, es una pregunta recurrente para la mayoría de las personas. La principal disyuntiva pasa por la necesidad de sentir que cumplimos con nuestro trabajo de la mejor forma posible, pero sin perjudicar por ello nuestra vida personal y familiar. Para una gran mayoría es un beneficio que no existe; basta hacer un simple cálculo para darnos cuenta que el tiempo reservado para el trabajo (entre 8 y 12 horas diarias, incluyendo traslados) es largamente más amplio que el consagrado a la educación de los hijos y la atención de la familia (2 a 3 horas diarias). Como hacer compatibles y combinar efectivamente las facetas personal y profesional, y triunfar en ambas al mismo tiempo ?. Leer más>

Desarrollando la Resilencia

La resilencia (o resiliencia) es nuestra capacidad para adaptarnos y recuperarnos cuando las cosas no salen según lo planeado. Las personas resilentes (flexibles o resistentes) no se revuelcan o decepcionan fácilmente de las fallas, sino que reconocen la situación, aprenden de sus errores, y luego siguen adelante. Tenemos la capacidad de resilencia que necesitamos para superar nuestros retos y obstáculos ? O dejamos que nuestros fracasos maten a nuestros sueños ? Qué podríamos lograr si tuviéramos la fuerza para no rendirnos ? En un artículo anterior sobre los “Cisnes Negros”, hicimos una introducción al concepto de “resilencia” mencionando algunos ejemplos y definiciones. En este artículo, basado en una publicación de MindTools, se examina qué es la resilencia y porqué la necesitamos. Como desarrollarla de modo que tengamos la fortaleza para sobreponernos a la adversidad, y para seguir avanzando hacia nuestros objetivos y nuestras metas. Leer más>

Ser Creíbles para construír Confianza

Volvemos con este artículo sobre el tema de la confianza y cómo es necesario construírla para un manejo efectivo de los proyectos. La confianza es un activo y en tiempos de incertidumbre y cambio, la confianza interpersonal promueve la creatividad, el manejo de conflictos, el “empowerment” de la gente, el trabajo en equipo y el liderazgo. Una cultura basada en la confianza es un activo para las empresas capaces de desarrollarla. Hay un eje sumamente importante, que es el que conecta la credibilidad con la confianza y el compromiso. Lo más difícil es ser creíble para la gente que trabaja con uno y la construcción de esa credibilidad es la que va a ser que el líder tenga éxito en la interacción con los demás. Para Covey la confianza es una combinación de carácter y competencia, es decir, nuestra apreciación de su forma de ser (carácter) y nuestra evaluación de su competencia. Según Covey nuestra decisión respecto de si debemos confiar o no en alguien, empieza con nuestra evaluación de 4 núcleos de credibilidad:
• Propósito/Intento: el deseo intrínseco de hacer algo
• Integridad: la voluntad consciente de hacer el esfuerzo para lograr el propósito/intento
• Capacidades: habilidades o capacidades potenciales
• Resultados: los resultados finales demostrados
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El Gerente Equilibrado

Para muchos directores de proyecto, puede resultarle difícil aflojar las riendas del control del mismo y mucho más desconcertante dejar que otros tomen decisiones. Mientras que otros prefieren un enfoque totalmente práctico, dejando a los miembros del equipo que tomen sus propias decisiones. Sin embargo, nuestro pleno desarrollo como líderes de proyectos viene con el entendimiento de que nuestros equipos de trabajo requieren tanto de la independencia, asi como de nuestra orientación para hacer mejor su labor. Al igual que en muchas cosas de la vida, no es un simple blanco y negro, o sí/no el enfoque que debe tomarse. El escenario más efectivo reside en la zona gris entre los dos extremos del estilo de gestión: control total (micro) y la descentralización completa (macrogestión). Vamos a llamar a este tipo de persona un “gerente equilibrado”. Leer más>